[ 何寧湘 ]——(2008-2-17) / 已閱37020次

　 《勞動爭議調解仲裁法》第二條 《人事爭議處理規定》第二條 備注
(一)因確認勞動關系發生的爭議； ---- 《新規定》未作規定
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議； (一)、(四)----因履行聘任合同（聘用合同）發生的爭議 《新規定》只有“履行”
沒有訂立聘用合同
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議； (二)、(三)----因解除人事關系發生的爭議
(只針對事業單位、社會團體) 《新規定》只作了
抽象概念性規定
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議； ---- 《新規定》未作規定
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議； ---- 《新規定》未作規定
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。 (五)依照法律、法規規定可以仲裁的其他人事爭議。 相同，但《新規定》
只針對仲裁

　
　　于2008年5月1日生效施行的《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定的就是勞動爭議仲裁的受案范圍，其規定沒有采取英國完全逐項逐條列舉的方式，而是采用了我國立法常用的概括性列舉方式，但它與《新規定》第二條相比，其受案范圍就規定得相當明確了，基本上不會產生混淆與歧義。其（一）是確認勞動關系的存在，如果其不存在，當然另當別論，大概不應當做為勞動爭議來處理，這項規定很科學，也非常重要，對處理人事爭議來講就更加重要。其（三）與其（二）中的“解除”、“終止”都涉及解除勞動關系這樣的后果。換句話說，《勞動爭議調解仲裁法》將解除勞動關系的具體內容規定為“解除勞動合同”、“終止勞動合同”、“除名”、“辭退”、“辭職”和“離職”六種類型。其中，“解除和終止勞動合同發生的爭議”是因履行勞動合同所致的解除勞動關系，第（三）項是因當事人四類行為所形成的解除勞動關系，規定得非常清楚，絲毫不含糊，有利于當事人知曉與掌握勞動爭議仲裁受案范圍、并間接起到監督仲裁委員會依法受案的作用。勞動關系與勞動合同具有相互緊密聯系的特點，《勞動爭議調解仲裁法》第二條完整的反映了這一重要特點，其規定是科學的、準確的、成功的。
　　《新規定》就沒有這樣樂觀了。實行聘用制改革后，事業單位與其工作人員之間的人事關系與聘用合同并非直接緊密結合，兩者之間沒有相互依存之關系，故《新規定》將事業單位、社會團體的人事爭議設定為人事關系與聘用合同兩塊，這樣的規定可以說是存續了舊規定之“(二)事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議�！��！缎乱幎ā繁硎觥敖獬�人事關系”的范圍已遠遠擴展了“辭職、辭退”，為此就給我們引出這樣一個問題，即引起人事關系的解除有哪些方面？試作分析歸納：
　　其一、公權力所致情形有：（1）辭退；（2）開除；（3）按自動離職處理；（4）事業單位裁員；（5）事業單位被分流、關、停、并或者破產；（6）事業單位或事業單位的職能被依法取消。其中，除“開除”之外，其他五種情形都好理解與認識，也可以直接納入或作為人事爭議仲裁的受案范圍。對于“開除”要作為受案范圍就存在著一些不同觀點與實踐操作問題。1、事業單位是否實行聘用制，對于“開除”的適用是不一樣的。對于未實行聘用制的事業單位，開除是一項國家事業單位內部行政處分，若受處分者有異議只能通過相關規定提出申訴，其爭議需依靠行政事業單位以及主管部門、或上級政府的自律或紀錯、監督機制來解決或依據相關程序予以撤銷，是不能提出人事爭議處理申請的。對于實行聘用制的事業單位，事業單位應修改規章制度，將原給予開除行政處分的適宜條件吸納事業單位的規章制度，并約定列入聘用合同解除或終止條款之中，此時事業單位就不得再另行適用開除處分，理由非常簡單，實行聘用制，工作人員個人的身份作用淡化，事業單位的行政職能也隨之淡化，而履行聘用合同的權利義務得到強化，按聘用合同約定履行即可，因此實行了聘用制的事業單位不應再適用開除處分來解決問題或解除人事關系�；�于這些現狀，應當將開除納入“因解除人事關系發生的爭議”的受案范圍之內，一是為未實行聘用制的事業單位的工作人員提供一條救濟途徑；二是監督已實行聘用制的事業單位利用原行政處分來淹沒其違反聘用合同之行為。
　　需要特別說明的是，筆者已注意到1992年10月16日人事部關于印發《全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定》的通知（人調發[1992]18號）第三條第二款有“符合開除條件的，按照《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》執行�！钡囊幎�，其原意為對于應作開除處分的，不應當適用這“辭退暫行規定”，而適用“獎懲暫行規定”。問題是：1、人調發[1992]18號系實行聘用制--即試行人事制度改革前的文件；2、其中所指定的《國務院關于國家行政機關工作人員的獎懲暫行規定》已失效，顯然這“辭退暫行規定”第三條第二款之規定也就隨之失效，至少它對實行聘用制事業單位已不適用，故因開除所導致人事關系的解除之爭議應納入人事爭議處理的受案范圍。自2002年-2003年之后，實行聘用制事業單位再出現“開除”的，事業單位應承擔適用法律錯誤解除人事關系無效的后果。
　　其二、私法下的解除權，因事業單位工作人員人個行為、原因所致的情形有：辭職、不辭而別、失蹤、親屬宣告失蹤、宣告死亡、自然死亡。其中，1、“不辭而別（即離職或自動離職）”、“失蹤”不必然引起人事關系的解除。2、因“宣告失蹤、宣告死亡”導致解除人事關系的，如果宣告條件消除，應當恢復人事關系。3、實際上，事業單位工作人員個人能夠行使解除權的主要是一項，即辭職。
　�。ㄈ�）地方人事部門的相關規定
　　在人事制度改革中，對于“解除人事關系”包括哪些內容，應當如何做，雖然已有“辭職、辭退”再沒有其他規定或說法，但各地政府卻在相應的地方規定或地方政策中有所涉及，如四川省人事廳于2006年3月14日以川人辦發〔2006〕66號下發的“事業單位推行人員聘用制工作問題解答意見（三）”就明確規定“五、事業單位與工作人員解除人事關系適用什么規定？實行人員聘用制管理后，事業單位與已簽訂聘用合同的工作人員解除人事關系，適用解聘、辭聘的有關規定，不再適用辭職、辭退、自動離職的有關規定。未實行人員聘用制管理的事業單位與原固定制職工解除人事關系，或者已實行人員聘用制管理的事業單位與未簽訂聘用合同的原固定制職工解除人事關系，適用辭職、辭退、自動離職的有關規定。事業單位與尚未實行人員聘用制管理的、原經政府勞動行政部門批準錄用的勞動合同制職工解除勞動關系，按照勞動合同制的有關規定辦理�！�
　　其中，“實行人員聘用制管理后，事業單位與已簽訂聘用合同的工作人員解除人事關系，適用解聘、辭聘的有關規定，不再適用辭職、辭退、自動離職的有關規定�！睆奈囊馍峡�，是指對于實行聘用制的事業單位，不再適用辭職、辭退、自動離職的有關規定，需要解除事業單位與其工作人員之間的人事關系的，應“適用解聘、辭聘的有關規定”。這里存在著諸多方面問題：如（1）“解聘、辭聘”的概念；（2）“解聘、辭聘的有關規定”是什么，解答為何不予載明；（3）“解聘、辭聘”與解除人事關系之間的關系；（4）“解聘、辭聘”與聘用合同制又存在著什么樣的關系；（5）“解聘、辭聘”的直接后果是什么；（6）何為以“解聘、辭聘”替換“辭職、辭退、自動離職”；（7）做這樣的替換有何政策或法規依據；（8）“解聘、辭聘”如何與法釋[2003]13號司法解釋“銜接”，等等。
　　在行政管理中，解聘就是行政領導經嚴格考核，確認受聘人在聘任期內因主觀原因沒有履行或不能履行崗位職務或因失職發生事故造成損失或受到處分等，已不具備續聘條件，而依約停止聘用，解除聘約。而辭聘是解聘的對稱，即受聘人不接受單位行政領導的聘任（注：不受聘可能是暫時的，行政領導可能是事業單位下屬部門領導），辭聘形態還包括，受聘人不愿意受聘原部門領導、卻愿意受聘另一部門領導與原崗位完全不同的崗位上受聘，這樣類似的辭聘情形。就這一般概念來看，解聘不是針對聘用合同，而是針對受聘人的崗位或職位，如一事業單位中的在編管理人員甲某原聘任總務主任的聘期屆滿，現甲某參加競聘，被聘為辦公主任。在事業單位上一期聘期屆滿之日，所有原受聘人員都會面臨續聘、高聘、低聘等情形，也可能遭遇到落聘、待聘或解聘等情形，因此這里的“聘”是針對具體的工作崗位或職位，“受聘”、“續聘”不會使人事關系加固，“落聘”、“待聘”或“解聘”也不會導致人事關系的解除，因此以“解聘、辭聘”頂替“辭職、辭退、自動離職”有作法是欠妥的。
　　據悉，四川省人事廳“事業單位推行人員聘用制工作問題解答意見（三）”第五條之“解聘、辭聘的有關規定”被口頭稱，是指2002年的《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》（川辦發[2002]40號）。意思是說，該文中的聘用單位單方解除聘用合同即為解答中的“解聘”、 受聘人員單方解除聘用合同即為解答中的“辭聘”。在實際中，經常使用“×××你被解聘了”的行政領導大有人在。而即使事業單位單方想解除聘用合同，也必須具備符合人事制度改革政策文件的規定與聘用合同約定的條件與履行相應的程序，或者雙方協商一致方可解除聘用合同。如果按四川省人事廳解答（三）第五條規定，解聘=解除聘用合同=解除人事關系，豈不是這些人事制度改革的種種規定與政策文件就變成了某一行政單位領導一句話說了算，那還弄什么聘用合同。作為省級政府部門的發往全省范圍內的一個文件，不作任何注明或術語解釋，就將“聘用單位解除聘用合同”濃縮為--解聘，將受聘人員解除聘用合同濃縮為--辭聘，這樣的表述，不要說規范性文件，即使一般行文也是有嚴重錯誤的。
　　如果說四川省人事廳“事業單位推行人員聘用制工作問題解答意見（三）”第五之規定的“解聘”含意就是“解除人事關系”的話，其規定是沒有任何政策以及規范性文件、法律法規作依據的，也顯然不符合《新規定》第二條的規定。況且，四川省人事廳也并沒有正式下發確認與“解聘、辭聘”所銜接的相應政策文件規定，更沒有任何與人民法院銜接的政策文件。而解除人事關系、解除聘用合同、解聘辭聘是三個不同性質的事件或行為。（1）解聘辭聘發生在受聘期間，是聘用人與受聘人針對受聘崗位或職位、職務的行為，聘用人往往表現為單位行政領導或部門領導的個人行為或意志。解聘辭聘的另一個特征，是往往針對職工或領導個人以及工作崗位或職務、甚至職稱，而不針對聘用合同。例如，一教師受校長聘擔任數學教研組長與簽訂聘用合同從事教師崗位，與其他教師一樣上臺授課。在受聘期間與履行聘用合同期間，該教師對對學校未授予高級教師職稱及給予相應待遇有異議，認為非高級教師才能與校長聘任的教研組長相適應，故辭去教研組長之聘，仍保持聘用合同聘任其教師崗位授課如常。（2）解除聘用合同發生在履行聘用合同期間，它是合同主體當事人針對聘用合同的履行行為，其中對于單位主體而言表現為事業單位的行為，而非直接表現少數行政長官意志。聘用合同不但涉及崗位或職位，也涉及各項報酬福利等切身利益利益，因此要解除之必須經過符合政策文件規定以及合同約定的條件、要求與程序，違者承擔違約責任與賠償責任。我國現行的基本社會保障的加入是基于勞動關系或人事關系，事業單位的在編人員的社保關系是基于其人事關系而參加的，不在編人員是基于勞動關系參加的。因此解除聘用合同不能停止事業單位在編人員的社保關系。（3）解除人事關系發生在在編人員與事業單位的人事關系存續期間，不論有無聘用合同、有無受聘或處于“落聘”、“待聘”或“解聘”狀態。解除人事關系，意味著解除事業單位在編工作人員的現有身份，與原事業單位之間的人事關系將不復存在，簽訂聘用合同的條件已不具備，在履行期間的聘用合同也沒有存續的必要和履行的可能，因此原有的聘用合同將隨之被強行解除。解除人事關系的另一個重要的標志，即停止在編工作人員的社保關系。
　　在事業單位實行聘用制狀態下，假設依據聘用合同制度來建立解“聘辭聘制度”，這里就不能無視一個先決條件，即聘用合同解決的是受聘崗位、勞動報酬待遇以及權利義務，而非建立人事關系。如果建立人事關系與簽訂聘用合同捆綁在一起，簽訂聘用合同就建立人事關系，形成“沒有合同就沒有人事關系”之模式，這樣就必然產生兩個結果：（1）長期形成的事業單位編制管理與事業單位公招制度被徹底顛覆；（2）事業單位與其工作人員之間不再存在人事關系，而是現行的勞動關系。如果說“解聘辭聘制度”，就是用人單位可以按照聘用合同解聘受聘人員，受聘人員也可以按照聘用合同辭聘，借以達到解除人事關系之目的。依據2008年1月1日施行的《勞動合同法》規定，事業單位中不在編的招聘人員適用勞動合同法建立勞動關系，那么事業單位中適用聘用合同的，則只有在編人員。而在編人員之所以有“身份”，之所以在改革30年的今天仍延續了以“身份”為標志的人事關系制度，這是黨管干部原則的具體體現，如果使用一紙聘用合同能夠消滅人事關系，顯然延續了近60年的人事制度也就將被徹底打破，2007年四川省應當停止公招。實際上，“適用解聘、辭聘的有關規定，不再適用辭職、辭退、自動離職的有關規定”在《新規定》前出臺，原本就不符合人事爭議仲裁與訴訟之受案范圍的，取消“辭職、辭退”就意味著剝奪當事人申請仲裁及訴訟的權利，因為當時的受案范圍為“因辭職、辭退以及履行聘用合同發生的爭議”，“適用解聘、辭聘的有關規定”有變相強權解除人事關系之嫌。
　　比較 “未實行人員聘用制管理的事業單位與原固定制職工解除人事關系，或者已實行人員聘用制管理的事業單位與未簽訂聘用合同的原固定制職工解除人事關系，適用辭職、辭退、自動離職的有關規定�！钡囊幎▉砜�，這里有兩層含意：（1）是針對“原固定制職工”（即在編人員）而規定的；（2）明確一點，“辭職、辭退、自動離職”都是解除人事關系的具體形式�；�于人事關系只存在于在編人員與事業單位之間的實際，即“辭職、辭退、自動離職”都是解除在編人員的人事關系的具體形式，而與聘用合同無關。
　　從條文表述上理解，按照《新規定》，不論是否實行聘用制的事業單位，其與在編工作人員之間的人事爭議可以提交仲裁或訴訟的，有不同的兩類爭議，即“因解除人事關系發生的爭議”、“因履行聘用合同發生的爭議”。因履行聘用合同過程中的所有問題、爭議、異議或糾紛均可主張權利提起人事爭議處理。對于能夠導致解除人事關系的所有事件與行為而發生的爭議，也可主張權利提起人事爭議處理。
　　非常遺憾的是，《新規定》并未具體載明“解除人事關系”的所指范圍到底有多大個范圍，且《新規定》在我國法律體系中的階位較低，三部聯合發文在政治體系中的政策文件序列中可能階位較高，或非常高。但由于中央組織部、總政治部并非行使國家行政職權的行政機關，因此《新規定》還不能算作是一個部門規章，大概只可算作是規范性文件。實際上，大可不必這樣弄，通過國務院下文，至少是一部部門行政規章。聯系到2006年12月30日發布的國務院481令《訴訟費用交納辦法》，法院系統以“國務院無權決定法院收費”、“法院活不出來”、“法官活不下去”、“辦案質量無法保證”為由，狂轟濫炸了好幾個月，最后還是要執行，原因很簡單，因為它是行政法規。而三部聯合發文使得《新規定》更像政策規定，其中很多新內容大概需要司法解釋來“銜接”方可有利于實踐中操作，“解除人事關系的具體范圍”大概屬于其中之一。
　　現在《新規定》已生效數月，對于“解除人事關系”的具體范圍仍沒有新的說法，也沒有具體規定或解釋，那么是否可以這樣理解：凡是引起“解除人事關系”的事件、行為以及結果都可以導致提起人事爭議仲裁申請的爭議，即是現《新規定》模式下的人事爭議仲裁的受案范圍。筆者認為，應參考《勞動爭議調解仲裁法》第二條的表述方法，由三部或地方省級政府制定受案范圍的相關細則，并應當盡快出臺，否則將嚴重影響公民個人維權，也將直接影響人事爭議仲裁機構的受案。


　　六、人事爭議仲裁受案范圍存在的嚴重疏漏
　　《新規定》在原有基礎上，進一步明確與擴大了人事爭議的“人事關系”與“履行聘用合同”這兩塊受案范圍之距離。假如在實際中，出現人事關系未解除，事業單位不安排工作、不安排參加競聘等情形時，工作人員與事業單位之間發生爭議的起因必然是要求安排工作或參加應聘或競聘，此時爭議即不屬于解除人事關系，也不屬于履行聘用合同，因為雙方之間的人事關系依然存在并爭議尚未涉及，同時雙方之間還沒有簽訂聘用合同，甚至簽訂聘用合同的事項尚未提到議程上，何以履行聘用合同？
　　在實際中，這些的問題屢見不鮮，不少事業單位的領導往往采用“拖”字訣，讓你沒有任何救濟手段。而自“人事制度改革”以來，立法者始終就沒有考慮過這一實際，恰恰立法者既是制定人事政策的人，又是管人事的官，故《新規定》必然就根本不會涉及這一問題。由此而來，與其說是事業單位領導利用了政策空子，而不如說是制定政策者為基礎事業單位領導開了一個弄權的口子。
　　在勞動關系中，勞動關系的建立是由勞動合同或實際用工而建立的，也就是說，勞動關系建立不但有客觀事實作為認定依據，而且還有法定的衡量標準。因此，勞動法、勞動合同法對勞動者的保護是從簽訂勞動合同、是從實際用人開始的全程保護、完整保護。即使這樣，《勞動爭議調解仲裁法》還在爭議內容中給出了用人單位與勞動者“因確認勞動關系發生的爭議”的救濟路子。而在人事關系中，由于人事制度改革設立的原因，使得人事關系與履行聘用合同產生了分離，《新規定》非但沒有彌補而是進一步擴大、加劇了這一距離，形成了有人事關系但不發生解除之行為，就不發生爭議，不簽訂聘用合同也不發生“履行聘用合同”爭議的狀態，事業單位的工作人員就無法提出人事爭議處理的申請，也就無法走上維權救濟之路。
　　對此，只有在人事爭議處理受案范圍補充（1）、因確認人事關系發生的爭議；（2）、因競聘或簽訂聘用合同發生的爭議，方可彌補。

　　需要說明的是，上面及本文僅僅涉及的是“仲裁”受案范圍中，按理說，應為人事爭議處理的受案范圍，即仲裁與訴訟之受案范圍應保持一致。但由于《新規定》只能適用于人事爭議仲裁，而人民法院受理人事爭議訴訟案件的受案范圍應由最高人民法院規定，但《新規定》的公布施行已有五個月了，尚未見最高人民法院出臺相關規定。

總共3頁　　[1] [2] 3

上一頁